Article écrit par Pierre Jolidon & Alexia Bourit, cabinet Amnyos pour le Handi-Pacte Occitanie

Le handicap au travail et la prévention des inaptitudes : des collectivités particulièrement concernées

Les intercommunalités, comme l'ensemble des employeurs relevant de la Fonction Publique Territoriale et plus largement de la Fonction Publique, sont de plus en plus concernées par les enjeux relatifs à la santé au travail et au handicap. Allongement des durées de carrière, tensions sur le volet RH, anticipation des secondes parties et fins de carrière, inaptitudes… des constats renforcés par un contexte budgétaire contraint.

En parallèle, le nombre d'agents rencontrant des problématiques de santé ou disposant d'une reconnaissance administrative de leur handicap s'accroît, comme en témoigne l'évolution du taux d'emploi des travailleurs handicapés dans la Fonction Publique Territoriale : il était de 7,24% l'an dernier (contre 6,89% en 2023), loin devant la Fonction Publique Hospitalière (5,90%) et la Fonction Publique d'Etat (4,86%).

Ce taux d'emploi, relativement conséquent, illustre à la fois la place du sujet du handicap dans la Fonction Publique Territoriale, mais également le niveau d'engagement des employeurs territoriaux sur le sujet, poussés notamment par un cadre réglementaire contraignant.

Un cadre réglementaire qui incite à l'action

Outre l'obligation de comptabiliser au moins 6% de travailleurs en situation de handicap sous peine de devoir verser une contribution au FIPHFP [1], les employeurs territoriaux sont exposés à un cadre juridique important en matière de handicap, incitant ces derniers à être pro-actifs en faveur de leurs agents concernés. En effet, les employeurs publics sont dans l'obligation de mettre en place les mesures de compensation nécessaires pour favoriser le maintien en emploi des agents en situation de handicap, notamment au travers d'un aménagement du poste de travail. Cette obligation d'aménagement du poste de travail constitue une obligation de moyens [2] et non de résultat, et son caractère « raisonnable » ou proportionné repose sur 3 critères : le coût qu'il représente, la taille et les moyens de la collectivité et la possibilité d'obtenir des aides d'un fonds public (le FIPHFP en l'occurrence). Dès lors, pour favoriser le maintien en emploi des agents concernés et limiter le risque de report de charge sur le collectif de travail, l'employeur a tout intérêt à mettre en place un aménagement de poste susceptible de compenser la problématique de santé de l'agent, qu'il soit matériel, organisationnel ou humain.

Outre la notion d'aménagement raisonnable, de les employeurs territoriaux sont tenus d'organiser et d'accompagner les reconversions professionnelles des agents dont l'inaptitude au poste (changement de poste lié à des raisons de santé) ou l'inaptitude aux fonctions est constatée. Pour cette dernière, le cadre juridique s'est enrichi avec la création d'un droit nouveau pour les agents : la Période de Préparation au Reclassement (« PPR »), venue compléter l'obligation de reclassement existant jusque-là. Ainsi, l'ensemble de ces obligations réglementaires jalonnent les différentes étapes du maintien dans l'emploi et invitent les intercommunalités à être pro-actives sur le sujet du handicap et à de s'organiser en interne pour proposer un accompagnement sur-mesure aux agents concernés, notamment dans un contexte où le nombre de contentieux s'accroît.

Les DG, clés de voûte des politiques RH en faveur des agents en situation de handicap

Dans ce contexte, les DG ont un rôle essentiel à jouer. En assurant le portage institutionnel d'une démarche handicap, ils peuvent impulser la conduite d'actions en faveur du maintien en emploi des agents en situation de handicap. Sensibiliser les élus, inciter les acteurs RH à définir une politique pluriannuelle en matière de prévention des inaptitudes, engager la collectivité dans un processus de conventionnement avec le FIPHFP, inciter l'intercommunalité à s'inscrire dans son réseau partenarial en faveur de l'insertion (Cap Emploi, team handicap de France Travail…) et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap (mobiliser les aides du FIPHFP, participer au réseau Handi-Pacte…), ils disposent d'un ensemble de leviers qu'ils peuvent activer pour engager leur collectivité en faveur du handicap au travail. Ils sont également en capacité d'engager leur collectivité dans une politique handicap transversale, portant à la fois sur l'accueil et l'intégration des agents en situation de handicap, la prévention des risques professionnels, l'accessibilité des locaux etc.

Toutefois, les acteurs, aides financières et dispositifs mobilisables restent encore largement méconnus malgré la richesse des solutions et outils mobilisables.

Préparation au Reclassement (« PPR »), venue compléter l'obligation de reclassement existant jusque-là. Ainsi, l'ensemble de ces obligations réglementaires jalonnent les différentes étapes du maintien dans l'emploi et invitent les intercommunalités à être pro-actives sur le sujet du handicap et à de s'organiser en interne pour proposer un accompagnement sur-mesure aux agents concernés, notamment dans un contexte où le nombre de contentieux s'accroît.

Les DG, clés de voûte des politiques RH en faveur des agents en situation de handicap

Dans ce contexte, les DG ont un rôle essentiel à jouer. En assurant le portage institutionnel d'une démarche handicap, ils peuvent impulser la conduite d'actions en faveur du maintien en emploi des agents en situation de handicap. Sensibiliser les élus, inciter les acteurs RH à définir une politique pluriannuelle en matière de prévention des inaptitudes, engager la collectivité dans un processus de conventionnement avec le FIPHFP, inciter l'intercommunalité à s'inscrire dans son réseau partenarial en faveur de l'insertion (Cap Emploi, team handicap de France Travail…) et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap (mobiliser les aides du FIPHFP, participer au réseau Handi-Pacte…), ils disposent d'un ensemble de leviers qu'ils peuvent activer pour engager leur collectivité en faveur du handicap au travail. Ils sont également en capacité d'engager leur collectivité dans une politique handicap transversale, portant à la fois sur l'accueil et l'intégration des agents en situation de handicap, la prévention des risques professionnels, l'accessibilité des locaux etc.

Toutefois, les acteurs, aides financières et dispositifs mobilisables restent encore largement méconnus malgré la richesse des solutions et outils mobilisables.

[1] Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique

[2]  Article 6 sexies de la loi du 11 février 2005, codifié par le Code général de la Fonction publique à l'article L131-8

[15/10/2025]